Leder deler erfaringer: ’Tag ejerskab, når der skal implementeres’

- Det, jeg er mest optaget af, er ledelsens betydning for implementeringsprocessen. Jeg ser det som et håndværk: Hvordan implementerer jeg som leder gennem min adfærd og mit sprog?

Sådan spørger Gülcan Güven Grud retorisk, da hun reflekterer over, hvordan man sikrer en succesfuld implementering af en ny innovation.

Gülcan er centerleder i Center For Social Rehabilitering i Vejle Kommune, og senest har hun haft ansvaret for at etablere nye, såkaldte ’skærmbesøg’ som et tilbud om virtuel bostøtte i Velfærdsforvaltningen.

Og spørger man Gülcan, forudsætter den succesfulde implementering først og fremmest, at lederen tager ansvar for processen.

- Det er vigtigt, at man som leder tager ejerskab over det nye koncept. Man skal være ambassadøren, der viser sine medarbejdere, at man selv vil det. Og så er det essentielt, at man signalerer engagement, og at man er tydelig i sin kommunikation, forklarer hun, hvortil hun tilføjer:

- Det er ikke til diskussion – det er den vej, vi skal. Som leder er jeg facilitator – og det er mit ansvar, at vi kommer i mål.

Hun anbefaler, at man sikrer nogle klare og tydelige procesbeskrivelser, så alle er enige om, hvad de forpligter sig til – og at man gør brug af en agil ledelsesstrategi, så man altid er omstillingsparat:

- Man kan ikke bare følge en step-by-step-guide, når det kommer til at eksekvere et nyt koncept. Man er nødt til at anse skabeloner som et dynamisk redskab, der skal tilpasses organisationen og arbejdspladsen, forklarer Gülcan, og fortsætter:

- Helt praktisk kiggede jeg på mit ledelsesrum og hvordan jeg afholder møder – og hvordan jeg kunne inddrage tillidspersonerne. Således blev det en fælles opgave at skabe værdi og øge livskvaliteten og fleksibiliteten hos borgeren.

Husk empatien

Gülcan påpeger dog samtidigt, at den gode forandringsledelse også kræver evnen til at udvise forståelse for den enkelte, og at man har øje for mennesket bag medarbejderen, man taler til.

- Man skal huske at tale i øjenhøjde med kollegaen – ligegyldigt om man taler med en socialarbejder eller en direktør. Det var enormt vigtigt for mig at kommunikere på en oprigtig måde. På den måde sikrer man sig et bagland, der er klædt på til, hvad jeg forventer, der skal til, før det her lykkes, fortæller hun, hvortil hun tilføjer:

- Jeg valgte derfor at afholde en række personalemøder, for der var 160 medarbejdere, der alle skulle høre det fra mig. Her var jeg transparent i min forventningsafstemning, og jeg anerkendte de udfordringer, den enkelte medarbejder stod med.

Du kan høre mere om Gülcans erfaringer med forandringsledelse og implementering af velfærdsteknologi til konferencen ’Velfærdsteknologi anno 2020’.

Du kan tilmelde dig arrangementet her.